Armarios de oficina | NTT DATA

lu., 28 junio 2021

Armarios de oficina

Han pasado unas cuantas décadas desde que David Bowie cantara en 1974 aquella primera estrofa de “Tienes a tu madre hecha un lío, no está segura de si eres un chico o una chica” de su single “Rebel Rebel”, que acabaría convirtiéndose en un himno generacional. Siempre pionero, con esas palabras, sin duda rompió ya por entonces una lanza en favor de la diversidad y como reivindicación frente a la omnipresente heteronormatividad de la época.  Afortunadamente y desde entonces, la evolución no ha podido ser más positiva y hoy día las personas LGBT+ han podido continuar conquistando derechos y potenciando su desarrollo personal en muchas áreas de sus vidas… al menos hasta que llega la hora de regresar al trabajo.

De acuerdo con el estudio llevado a cabo por el Proyecto Europeo ADIM, las personas LGBT+ siguen encontrándose con muchas problemáticas a la hora de poder mostrarse tal y como son en su lugar de trabajo y relacionarse con sus equipos y responsables. Esto es especialmente relevante cuando tenemos en cuenta el impacto que tiene el trabajo para el sentimiento de autorrealización individual y de que un porcentaje muy importante de nuestra vida diaria tiene lugar en dicho entorno.

Según el mismo estudio más de la mitad de profesionales LGBT+ no se muestran libremente como tales en sus empresas e instituciones. No ser uno mismo o una misma en el trabajo tiene un impacto directo en el nivel de motivación y el sentimiento de pertenencia, lo que a su vez tiene repercusiones negativas en los datos de productividad, el techo de cristal y la innovación.

La Primera encuesta latinoamericana sobre diversidad sexual, acoso, violencia y discriminación en el ámbito laboral, demuestra que 74% de las personas LGBT+ de América Latina sufrió al menos una situación de acoso, violencia y discriminación en el ámbito laboral en el último año.

Este estudio señala que los principales responsables de dichas situaciones son o los compañeros del mismo equipo (33%) o los jefes/as (23,8%). Además, estas violencias son ejercidas tanto por varones como por mujeres. De estos casos,  el 86,3% no interpone denuncia, y cuando se indaga en los orígenes se evidencian tres causas: que la persona no considera relevante interponerla, que no hay confianza en el mecanismo que la organización dispone para realizar la denuncia, y en tercer lugar por temor a represalias o consecuencias negativas que las personas denunciantes pudieran recibir.

No podemos obviar que de las relaciones de pareja y familiares derivan importantes derechos laborales a los que algunas personas LGBT+ corren el riesgo de renunciar condenadas por esta ley del silencio: permisos por matrimonio, por fallecimiento, enfermedad o accidente del cónyuge o de sus familiares, no asistir a actos de networking, evitar espacios de encuentro informales (cenas de trabajo, cafés, afterwork…), o no asistir a eventos corporativos, de creación de equipos y viajes de incentivos, entre otros.

Según los resultados de la encuesta de ADIM, en el ámbito laboral el 36% de personas LGBT+ escucha a menudo o muy a menudo rumores sobre su orientación sexual/identidad de género o la de alguna otra persona; el 36% algún chiste o comentario negativo acerca de las personas LGBT+; un preocupante 13% presencia a menudo o muy a menudo que una persona es víctima de burla o insultos por ser LGBT+; un 7% que una persona no recibe un ascenso o promoción por ser LGBT+ y un 2% que una persona pierde su trabajo por ser LGBT+.

Es importante que las empresas facilitemos y fomentemos la visibilidad de personas lesbianas, gays, bisexuales y transexuales en diversos ámbitos y niveles de responsabilidad para contrarrestar el estigma anticipado que muchas personas LGBT+ pueden haber interiorizado. Sin embargo, según la encuesta ADIM, sólo un 11% de las personas LGBT+ están totalmente de acuerdo en que su empresa cuenta con estos referentes LGBT+ visibles.

En la encuesta latinoamericana 35% de las personas consultadas refirieron que sus espacios laborales cuentan con políticas o programas en esta temática; solo el 25% se siente representado por ellas, lo que demuestra la necesidad de escuchar a las personas de la comunidad y comprender cuáles son sus necesidades.

Afortunadamente, tanto el conjunto de la población cada vez es más consciente de estas situaciones que fomentan desigualdad, como además se da un notable esfuerzo por parte de las compañías, para poder crear espacios de trabajo inclusivos. Desde mi perspectiva personal no puedo más que valorar muy positivamente el gran esfuerzo que everis hace como compañía por fomentar que estas actitudes formen parte del pasado, creando grupos de trabajo específicos y con una cultura inclusiva que para muchos sería impensable 10 años atrás, porque en everis somos conscientes de que todas las personas somos únicas y de que la diversidad nos enriquece y nos hace una mejor compañía.

#WeAreAllUnique